Hvordan ledere kan forberede sig på en tilbagevenden til kontoret

Indhold

• Centrale punkter
• Hvem vil vi være som firma? Hvordan vil jeg leve mit liv?
• En tilbagevenden til præ-pandemiske standardprocedurer afvises.
• Efter et års sorg er det en ny form for tab at vende tilbage til kontoret.
• På den anden side kan ikke eller kan ikke alle arbejde hjemmefra.
• Grib nuet.
• Måder, som ledere kan handle:

Centrale punkter

• Efter et år med at spekulere på, om og hvornår virksomheder åbner igen, nærmer det sig hurtigt at vende tilbage til kontoret.
• Ud over at spørge, hvor hurtigt medarbejdere kan vende tilbage til kontoret, kan ledere stille større spørgsmål, såsom "Hvem vil vi være som en virksomhed?"
• Mange mennesker er bange for at vende tilbage til kontoret og er modstandsdygtige over for at vende tilbage til præpandemiske protokoller.
• Handlinger, som ledere kan tage for at skabe en jævnere overgang til arbejde, inkluderer kortlægning af medarbejdere og fleksibilitet med hensyn til planer.

Som forretningscoach og klinisk psykolog har mine klienter tilbragt det sidste år med at zoome sammen med mig fra deres stuer, hjemmekontorer, endda deres skabe, søger hjælp med alt fra drejelige forretningsstrategier til tackling af opfordringer til social retfærdighed eller simpelthen at komme igennem dagen. Efter et år med ængstelig undring over, hvornår (og nogle gange, om) virksomheder åbner igen, betyder accelerationen af ​​vaccineudrulningen, at øjeblikket - pludselig - er nu.

Hvem vil vi være som firma? Hvordan vil jeg leve mit liv?

Mange virksomheder spørger "Hvor hurtigt kan vi vende tilbage til at arbejde på stedet?" Dette spørgsmål har tendens til primært at føre til praktiske løsninger med fokus på medicinsk sikkerhed. Efter min erfaring er det kun et udgangspunkt. En livstruende sygdom, der udfordrede status quo for hvornår og hvor vi arbejder, kan nu være stimulansen til livsbekræftende protokoller på arbejdspladsen.

Når organisationer trykker på genstartsknappen, kan ledere forberede sig ved at benytte lejligheden til at spørge: "Hvem vil vi være som en virksomhed?" Det er en mulighed for at omfavne fleksible måder at arbejde på for at fremme praksis, der understøtter succes. Det er også en chance for at svare på og tilpasse sig spørgsmål, der stilles af medarbejdere på alle niveauer. I min praksis spørger meget produktive og engagerede medarbejdere, der det sidste år har oplevet de positive fordele ved mindre forretningsrejser, mere hjemmelavede måltider og større tid sammen med familien, ”Hvordan vil jeg leve mit liv ? ”

En tilbagevenden til præ-pandemiske standardprocedurer afvises.

Når virksomheder forbereder sig på en delvis eller fuld tilbagevenden til kontoret, har mine klienter, der ikke er ledende beslutningstagere, udtrykt frustration over deres arbejdsgivers politikker vedrørende in-office social nærhed, vaccinationskrav og arbejdspladshygiejne. Nogle er bekymrede for, at de bliver tvunget til at arbejde for tæt sammen med kolleger. Andre undrer sig over, at hvis de er fuldt vaccineret, bliver de bedt om at komme til kontoret for kun at deltage i møder på Zoom fra deres skriveborde i stedet for at komme sammen som en gruppe i konferencelokalet.

Kunder, der er førende virksomheder, er frustrerede over, at uanset hvor tankevækkende og velinformeret deres valg er, medarbejderne udfordrer politikker. I nogle tilfælde ser det ud til, at afbrydelsen er mellem tilbagevenden til kontorprocedurer, som arbejdsgivere kommunikerer, som har tendens til at være objektivt angivet og forankret i medicinske forholdsregler, i modsætning til at samtaleteammedlemmerne virkelig vil have om at holde fast i fysiske og mentalt sunde rutiner, der blev etableret under nedlukning.

Som psykologer har vi en mulighed for at hjælpe folket i vores praksis med at formulere, hvordan de er vokset personligt og professionelt under karantæne og identificere, hvilken støtte de har brug for fra andre, når der planlægges arbejdsplaner.

Efter et års sorg er det en ny form for tab at vende tilbage til kontoret.

COVID har forårsaget frygtelig smerte, tab og modgang. Men for mange tilskyndede lockdown nye løsninger og ledsagende friheder. Mindre tid brugt på kørsel! Træningsbukser! I et forsøg på at overleve fandt mange måder at trives på. En af mine klienter sagde: Jeg har lige ramt mit WFH-skridt, og det slutter katastrofalt!

Dette handler ikke rigtig om frygt for virussen. Bekymring for at vende tilbage til fuldtidsarbejde på kontoret udtrykkes af højtydende, fuldt engagerede medarbejdere, der modstår at gøre det, de ser som unødvendige præpandemiske ofre. De nævner større produktivitet med reduceret pendling, sundt vægttab i betragtning af reduktionen i restaurantmåltider, forbedret fitness med tiden til en hurtig træning og en glæde ved at kunne spise morgenmad med sine kære.

Mine klienter beder om, at deres medarbejdere stoler på dem til at træffe kloge valg; at være en del af planlægningen. Hvis du arbejder hjemmefra under en pandemi, opnår positive resultater, forestil dig hvad der er muligt, hvis fleksible tidsplaner stadig er en mulighed, når verden åbner.

På den anden side kan ikke eller kan ikke alle arbejde hjemmefra.

Selvfølgelig kan ikke alle job afsluttes fra en kaffebar eller et spisebord derhjemme, og mange arbejdere er klar til at genoplive i selskab med deres kolleger. Tilbage på kontoret er der mulighed for at gennemgå de daglige rytmer i arbejdet. I stedet for at pålægge top-down virksomhedspolitikker er det en chance for hold at have kreative samtaler. Hvilke slags pauser, sammenkomster, delte måltider eller nye ritualer vil genskabe mening og forbindelse? Hvilke slags boliger er der behov for medarbejdere, hvis familier ikke har genoptaget en normal rutine? Hvad skal der besluttes på en endelig måde nu, og hvilke beslutninger kan udsættes uden at påvirke effektiviteten negativt? I stedet for at trække sig tilbage i gensidig frustration, er dette en tid til at give udtryk for de rodede, ofte modstridende problemer og opbygge endnu stærkere bånd, når du kæmper (og nyder) at finde svar på hårde spørgsmål.

Ledere, jeg konsulterer med, har rapporteret informative sessioner, hvor teammedlemmer diskuterer, hvilke aktiviteter der er bedre personligt. For eksempel, at samles sammen omgivet af tavler, tegne mulige løsninger over hele væggene, driver innovation. Når planen er indstillet, kan kolleger arbejde eksternt uafhængigt eller i små grupper. Hybridplaner, hvor forskellige grupper har forskellige retningslinjer, kan øge fleksibiliteten for mange. Det kan også resultere i en følelse af, at nogle hold modtager forbedrede privilegier. I stedet for at oversætte dette i politikken, skal der være en åben diskussion om, hvorfor visse retningslinjer er vedtaget og en "følelsesmæssig temperaturkontrol", når planerne udfolder sig.

Grib nuet.

Dette er et øjeblik, hvor tillid let kan brydes og kvalitetstalenter fremmedgøres. Det behøver ikke at være sådan. Lidenskabelige, loyale fagfolk spørger i sikkerhed under vores sessioner: "Hvad løser vi for?" Det er en samtale at have både hjemme og på jobbet. COVID krævede, at vi ændrede etablerede rutiner. Det har også givet os muligheden for at skabe en ny, mere bæredygtig normal. Lad os ikke spilde denne krise.

Måder, som ledere kan handle:

• Giv så mange oplysninger som muligt (selvom de er ufuldstændige) om sundhedsprotokoller, der vender tilbage til arbejde. Anerkend, at folk hilser information i perioder med uforudsigelighed, men har svært ved at bevare den, når de er ængstelige. Det er okay at gentage dig selv og bruge flere kommunikationsmidler - rådhuse, slap beskeder, e-mails osv.
• Indhent data. Hvis du ikke allerede har gjort det, er dette et godt tidspunkt at undersøge medarbejdernes behov, da mange måske har redet pandemien i andre byer og bliver nødt til at finde nye lejligheder, organisere børne- eller ældrepleje eller finde ud af nye uddannelsesmæssige arrangementer for deres børn.
• Del begrundelsen for returplanen. Hjælp medarbejderne med at se, hvorfor deres fysiske tilstedeværelse vil gøre en væsentlig forskel i organisationens succes. Vær så specifik som muligt efter person og / eller funktion.
• Overvej fleksible tilbagesendelsesdatoer, der anerkender mangfoldigheden af ​​behov. Husk, at mennesker i magtpositioner kan føle sig mindre bundet til at følge de nøjagtige regler, mens flere juniormedarbejdere vil kæmpe for at overholde dem.
• Lyt - uden at forpligte dig - til holdmedlemmernes bekymringer. Spørg ikke bare et overfladisk ”Hvordan har du det?” Giv tid til at høre svaret.
• Vær proaktiv. Drøm sammen! Spørg, hvilke ændringer dine medarbejdere gerne vil se med hensyn til arbejde på stedet, fleksible tidsplaner osv. Giv ingen løfter, men sæt en dato for hvornår du vil dele resultater og gennemgå mulige politiske ændringer.
• Bliv ved med at stille åbne spørgsmål. Antag ikke, at akklimatisering på kontoret vil være lineær. Forvent en ebbe og strøm af ofte modstridende følelser.
• Vær sårbar. Dybere forbindelse og forståelse resulterer, når hver enkelt af os risikerer at dele den frygt og frustration, der opleves i prøvetider.

Denne artikel blev også offentliggjort på www.medium.com.