Ostracization's smerte: The Bully's Silent Weapon

# 1. Hvordan ser udstødelse ud?

Ostracisering eller udelukkelse af en person af en person eller gruppe er en almindelig taktik af mobbere på arbejdspladsen. Det fungerer som et stille våben, vanskeligt at navngive, svært at kalde på og skadeligt for målets mentale sundhed og evne til at imødekomme kravene på arbejdspladsen. Følelsen af ​​afvisning er stærk og udløses hurtigt, som det fremgår af en forskningsundersøgelse, der bruger Cyberball, et computergenereret boldspil, hvor målet pludselig er udelukket fra spillet.

Ostraciseringscyklussen, ifølge Kipling Williams, en fremtrædende professor i psykologi ved Purdue University og førende ekspert på området, følger en tre-trins proces kaldet Need Threat Temporal Model. Det begynder med det refleksive stadium, hvor målets grundlæggende behov for tilhørsforhold, selvtillid, kontrol og en meningsfuld eksistens er truet. Refleksions- eller mestringsfasen er næste, hvor målet vurderer skaden og kan forsøge at genoprette forbindelsen ved at overholde gruppens normer eller blive vrede over misbruget og søge gengældelse. Hvis udelukkelsen forlænges, går målet ind i fratræden, hvor han ofte oplever følelser af uværdighed, håbløshed og depression.

# 2. Hvorfor bruger arbejdspladsens mobbere udstødelse som et våben?

Svært at bevise, let at deltage i og ødelæggende i påvirkning, udstødelse er en favorit taktik for arbejdspladsangribere. Ifølge Williams er "at blive udelukket eller udstødt en usynlig form for mobning, der ikke efterlader blå mærker, og derfor undervurderer vi ofte dens indvirkning." Social udstødelse angriber målets tilhørsforhold, nedbryder hendes sociale netværk og forhindrer den strøm af information, der er nødvendig for at kunne gennemføre projekter og opgaver. For at gøre det endnu mere tiltalende for mobberen på arbejdspladsen viser forskning, at udstødelse er smitsom. Frygten for social udstødelse er så fremtrædende, at de fleste tilskuere vil angribe aggressorens opførsel og sikre deres "in-group" medlemskab i modsætning til at risikere mulig gengældelse for at sætte spørgsmålstegn ved gruppens normer. Når et mål er identificeret til udelukkelse, kan massemobning følge, hvilket forstærker smerter og omfanget af udstødelse.

# 3. Hvorfor skader udstødning så meget?

Ifølge Robert Sapolsky, en neuroendokrinolog ved Stanford University og modtager af MacArthur Foundation Genius Grant, synes smerten ved udstødelse at være evolutionær. Vi er sociale skabninger af natur. I naturen er det nødvendigt at høre til en gruppe for at overleve, og rejser alene efterlader os modtagelige for skade og død. Smerten ved udstødelse kan være et evolutionært redskab til at advare os om, at vi er i fare.

Ofre for udstødelse siger ofte, at udelukkelsen gør ondt, en passende beskrivelse viser det sig ifølge Eisenberger, Lieberman og Williams, hvis forskning viser, at isolering aktiverer den dorsale forreste cingulat og den forreste isolering, de samme områder af hjernen, der lyser op som et resultat af fysisk smerte. De antager, at "social smerte er analog i sin neurokognitive funktion med fysisk smerte, og advarer os, når vi har lidt skade på vores sociale forbindelser, hvilket gør det muligt at træffe genoprettende foranstaltninger."

# 4. Hvordan fremmer udstødelse overensstemmelse, kvæle kreativitet og modvirke whistleblowing?

Medarbejdernes holdninger og handlinger er med til at danne den fremherskende arbejdspladskultur og skabe regler for tilhørighed. Parks and Stone fandt ud af, at kulturer med strenge normer, der modvirker dissens, undertiden vil udstøde personer, der er højtydende og alt for altruistiske i aktion. De antager, at sådanne medarbejdere hæver bjælken for højt, overgår arbejdsproduktion og kreativitetsnormer, og får nogle kolleger til at føle sig dårlige over sig selv for ikke at være bedre forvaltere af andre. For at genoprette gruppemedlemskab er den højtstående kunstner presset til at spille lille eller træde tilbage og opretholde en kvælende og undertiden giftig arbejdspladskultur.

Cialdini (2005), professor ved Arizona State University, fandt, at vi ofte undervurderer den intense indflydelse af social dynamik. Når dårlig opførsel er udbredt i en organisation, med hensyn til professionelle interaktioner og etiske beslutningsprocesser, er medarbejderne mere tilbøjelige til at overholde dem. Hvem risikerer at blive en udstødt i navnet på at tale mod uretfærdighed? Kenny (2019), i sin nye bog Whistleblowing: Mod en ny teori , udgivet af Harvard University Press, fandt, at medarbejdere, der værdsætter retfærdighed og retfærdighed i forhold til loyalitet og overensstemmelse, tendens til at være dem, der rapporterer om misbrug og overtrædelse af love og etik.

Ifølge Alfords banebrydende arbejde har whistleblowing betydelige konsekvenser, herunder gengældelsesisolering i form af at blive udeladt fra møder, afskåret fra teknologi og fysisk isoleret. Selvom en whistleblower ofte fejres i det større samfund for sit mod, kan hendes tapperhed blive straffet på arbejdspladsen, da mobberen maler hende som en afvigende og skaber kaos for at afbøje de problemer, hun kaldte på. Miceli, Near, Rehg og van Scotter fandt udstræbende dristige stemmer også en advarsel til andre medarbejdere, der kan søge gennemsigtighed i beslutningsprocessen og retfærdighed for forseelser. Effekten af ​​isolation på whistleblowers er betydelig, hvilket får tidligere raske mennesker til at opleve depression, angst, søvnforstyrrelser og frygt.

# 5. Hvilke værktøjer er der til rådighed til at målrette mod udstødelse?

Arbejde giver ofte en cirkel af social støtte, der strækker sig forbi kontorvæggene. Når en mobb på en arbejdsplads udstødte et mål og presser andre til at deltage i udelukkelsen, kan målet blive oversvømmet med følelser af afvisning. For at få fodfæste og finde beroligende og støtte viser forskning, at der er flere steder at henvende sig for at få komfort.

Medarbejdere, der opretholder et fuldt liv uden for kontoret og plejer relationer på tværs af forskellige vennegrupper, danner en type buffer mod virkningen af ​​udstødelse. Familiemedlemmer og grupper dannet omkring aktiviteter som hobbyer, motion og religiøs dannelse hjælper med til at gøre målene mindre isolerede. Når ofrenes sociale kredse på arbejdspladsen afskærer dem, hjælper deres eksterne netværk dem med at imødekomme deres grundlæggende behov.

Molet, Macquet, Lefebvre og Williams fandt, at mindfulness-praksis var en nyttig strategi til at afbøde smerter ved udstødelse. Gennem åndedrætsøvelser lærer målene, hvordan man fokuserer på nuet i stedet for at ruminere på de smertefulde følelser af at blive ekskluderet på arbejdspladsen.

Derrick, Gabriel og Hugenberg foreslår sociale surrogater eller symbolske bånd, der giver en psykologisk snarere end fysisk forbindelse, kan også hjælpe med at mindske smerten ved udstødelse. Sociale surrogater falder ind i en af ​​tre kategorier. Der er Parasocial, hvor vi danner en envejsforbindelse med mennesker, som vi ikke kender, men som bringer os lykke, som at se en yndlingsskuespillerinde i en film eller nyde en koncert af en elsket musiker. Dernæst er der den sociale verden, hvor vi finder flugt og ro ved at transportere til et andet univers gennem bøger og fjernsyn, såsom at placere os i CS Lewis's Narnia. Endelig er der påmindelser om andre, hvor vi bruger billeder, hjemmevideoer, souvenirs og breve til at oprette forbindelse til de mennesker, vi elsker, og som elsker os tilbage.

Sociale surrogater har også vist sig at være til gavn for traumofre, der søger trøst fra aktiviteter og ritualer i stedet for at åbne sig for gensidige menneskelige relationer, der kan sætte dem i fare for re-traumatisering.

Selvom nogle antager, at læning på sociale surrogater er et tegn på dårlig tilpasning og mangel på personlighed, viser nyere forskning, at sociale surrogater er korreleret med udviklingen af ​​empati, selvværd og andre prosociale egenskaber ved sund menneskelig udvikling.

Sammenfattende gør udstødelse ondt, spreder sig og har en langvarig indvirkning på offeret. Ekskluderingspraksis kan bruges til at håndhæve giftige gruppenormer og afskrække medarbejdere fra at tale imod etiske overtrædelser og uretfærdigheder. Ostracization, i sin kerne, fratager enkeltpersoner deres grundlæggende behov for tilhørsforhold, selvtillid, kontrol og en søgen efter en meningsfuld eksistens. Arbejde skal ikke være smertefuldt.

Ophavsret (2020). Dorothy Courtney Suskind, Ph.D.

Cialdini, R. B. (2005). Grundlæggende social indflydelse undervurderes. Psykologisk undersøgelse, 16 (4), 158-161.

Derrick, J. L., Gabriel, S. og Hugenberg, K. (2009). Social surrogati: Hvordan favoriserede tv-programmer giver oplevelsen af ​​at høre til. Journal of Experimental Social Psychology, 45, 352–362.

Eisenberger, N. I., Lieberman, M. D., & Williams, K. D. (2003). Gør afvisning ondt? en fMRI-undersøgelse af social udstødelse. Videnskab, 302 (5643), 290-292.

Gabriel, S., Read, J. P., Young, A. F., Bachrach, R. L., & Troisi, J. D. (2017). Brug af social surrogat hos dem, der udsættes for traumer: Jeg kommer forbi med lidt hjælp fra mine (fiktive) venner. Journal of Social and Clinical Psychology, 36 (1), 41–63.

Kenny, K. (2019). Whistleblowing: Mod en ny teori. Cambridge: Harvard University Press.

Miceli, M. P., Near, J. P., Rehg, M. T., & van Scotter, J. R. (2012). Forudsigelse af medarbejderens reaktioner på opfattet organisatorisk forseelse: Demoralisering, retfærdighed, proaktiv personlighed og whistle-blowing. Human Relations, 65 (8), 923-954.

Molet, M., Macquet, B., Lefebvre, O., & Williams, K. D. (2013). En fokuseret opmærksomhedsintervention for at håndtere udstødelse. Bevidsthed og erkendelse, 22 (4).

Parks, C. D., & Stone, A. B. (2010). Ønsket om at udvise uselviske medlemmer fra gruppen. Journal of Personality and Social Psychology, 99 (2), 303–310.

Sapolsky, R. M. (2004). Hvorfor zebraer ikke får sår. New York: Times Books.

Williams, K. D., Cheung, C. K. T., & Choi, W. (2000). CyberOstracism: Effekter af at blive ignoreret via Internettet. Journal of Personality and Social Psychology, 79, 748-762.

Williams, K. D., og Jarvis, B. (2006). Cyberball: et program til brug i forskning om interpersonel udstødelse og accept. Adfærdsforskningsmetoder, 38 (1).

Williams, K.D. (2009). Ostracisme: En tidsmæssig behovstrusselmodel. I Zadro, L., & Williams, K. D., og Nida, S. A. (2011). Ostracisme: Konsekvenser og mestring. Nuværende anvisninger i psykologisk videnskab, 20 (2), 71–75.

Williams, K. D., og Nida, S. A. (red.). (2017). Ostracisme, udstødelse og afvisning (First, Series Frontiers of social psychology). New York: Routledge.